Relaciones Laborales y Derecho del Empleo

Introducción al número por parte del Coordinador

José Eduardo López Ahumada — 2025-03-28

Introducción al número por parte del Coordinador

José Eduardo López Ahumada

Revista Internacional y Comparada de Relaciones Laborales y Derecho del Empleo, Volumen 13, núm. 1, enero-marzo de 2025

ADAPT University Press — 2025-03-28

Revista Internacional y Comparada de Relaciones Laborales y Derecho del Empleo, Volumen 13, núm. 1, enero-marzo de 2025

ADAPT University Press

Qué es lo que no quieren los trabajadores: de la Gran Dimisión al Trabexit

Miguel Rodríguez-Piñero — 2025-03-28

En el siglo XXI los trabajadores expresan con su conducta lo que no quieren, y se detectan conductas de huida del mercado de trabajo. Aunque un fenómeno como la Gran Dimisión sólo se produjo temporalmente en los Estados Unidos, en otros países se han generado prácticas que pueden estudiarse de manera unitaria, y para las que se ha acuñado el término “Trabexit”. Éstas tienen en común el rechazo a empleos de poca calidad y que complican la propia vida. En este contexto es imprescindible que se reconozca a las personas la capacidad de elegir cómo actúan en las variadas situaciones en las que pueden encontrarse, un auténtico derecho a decidir. Este reconocimiento tiene sentido especialmente en un momento en que el derecho del trabajo es más sensible a las necesidades de las personas. Poder decidir sobre las transiciones profesionales fundamentales expresa que el ordenamiento jurídico presta atención a las personas, reconoce su autonomía y atiende a su valoración de las oportunidades laborales.

In the 21^st century workers are increasingly demonstrating through their behaviour what they reject, with a notable trend of withdrawal from the labour market. While the phenomenon known as the Great Resignation was predominantly observed in the United States and was temporary, other Nations have exhibited similar practices collectively referred to as ‘Trabexit’. These practices share a commonality in the repudiation of low-quality employment that adversely impacts quality of life. In this context, it is imperative to acknowledge individuals’ capacity to make autonomous choices in various circumstances, thereby affirming their genuine right to choose. This recognition is particularly pertinent in an era where labour law is increasingly attuned to the needs of individuals. The ability to make decisions regarding fundamental career transitions signifies that labour law is responsive to individuals, acknowledges their autonomy and is considerate of their views on employment opportunities.

¿Qué anhelan los trabajadores en América, en el mundo laboral?

Ydangely Tropiano — 2025-03-28

A nivel mundial en los últimos años, los trabajadores han estado en una encrucijada en cuanto a sus condiciones laborales, ante los cambios políticos, sociales, económicos y tecnológicos, aumentando la migración laboral en búsqueda de mejores alternativas de vida y de beneficios laborales. Desde el 2016, la OIT ha indicado que más de 200 millones de personas migran y en 2021 había 5,9 millones de trabajadores migrantes en América Latina y el Caribe, señalando la Organización Panamericana de la Salud que hay una dinámica de la migración en las Américas, especialmente hacia Norteamérica, aumentando considerablemente en el 2023. Por tal motivo, el presente artículo tiene por objeto analizar qué anhelan realmente los trabajadores de América, aplicando una metodología cualitativa con fuentes documentales y estadísticas emitidas por consultoras y por los propios autores, para su posterior razonamiento y análisis, concluyendo que los trabajadores de América desean un salario digno, una mejor calidad de vida y seguridad social, elementos socio-laborales que no están alejados de las necesidades individuales, pero que lamentablemente en el trascurso del tiempo han sufrido una inestabilidad producto de las diversas políticas sociales y económicas que han influido en las regiones. Es necesario tomar medidas en pro al bienestar de la población trabajadora, de lo contrario aumentará el desplazamiento de los trabajadores, la pobreza y la crisis en el sistema social.

In recent years, workers around the world have been at a crossroads in terms of their working conditions, given the political, social, economic and technological changes, increasing labour migration in search of better life alternatives and labour benefits. Since 2016, the ILO has indicated that more than 200 million people migrate and in 2021 there were 5.9 million migrant workers in Latin America and the Caribbean, pointing out the Pan American Health Organization that there is a dynamic of migration in the Americas, especially to North America, increasing considerably in 2023. For this reason, the present article aims to analyse what workers in America really want, applying a qualitative methodology with documentary and statistical sources issued by consulting firms and by the authors themselves, for subsequent reasoning and analysis, concluding that workers in America want a decent wage, a better quality of life and social security, socio-labour elements that are not far from individual needs, but that unfortunately over time have suffered instability as a result of the various social and economic policies that have influenced the regions. It’s necessary to take measures in favour of the well-being of the working population, otherwise the displacement of workers, poverty and the crisis in the social system will increase.

La Directiva (UE) 2024/1760 sobre diligencia debida y trabajo decente. Una mirada a las migraciones y al trabajo infantil en las cadenas de valor

Miriam Judit Gómez Romero — 2025-03-28

A raíz de la aprobación de la Directiva (UE) 2024/1760 sobre diligencia debida a las empresas, nos acercamos a un intento europeo de hacer efectiva esa asunción de una mayor responsabilidad social por parte de las empresas que deberán observar el respeto a los derechos humanos en todos los estadios de la cadena de actividades. Así una empresa ubicada en España, con proveedores en diferentes partes del planeta donde las regulaciones o mecanismos de control nacionales no ofrezcan una efectiva protección a los trabajadores o donde se constate que existe trabajo forzoso, trabajo infantil o cualquiera de las variedades de esclavitud, deberá actuar rápidamente al respecto. En este espacio se tratará de reflexionar sobre la necesidad de regularización de la actividad empresarial y de la implementación de leyes laborales sólidas a partir del mandato normativo de la Directiva Europea.

Following the approval of Directive (EU) 2024/1760 on corporate due diligence, we are approaching a European attempt to make effective this assumption of greater social responsibility by companies that must observe respect for human rights at all stages of the chain of activities. Thus a company located in Spain, with suppliers in different parts of the planet where national regulations or control mechanisms do not offer effective protection to workers or where it is found that forced labour, child labour or any variety of slavery exist, must act quickly in this regard. This space will try to reflect on the need to regularize business activity and implement solid labour laws based on the mandate of the European Directive.

La Estrategia española de seguridad y salud en el trabajo (2023-2027): valoración crítica sobre los desafíos presentes y futuros

Lourdes Mella Méndez — 2025-03-28

Este trabajo analiza los rasgos principales de la nueva Estrategia española de seguridad y salud en el trabajo (2023-2027), que fija el marco general para el futuro desarrollo de las políticas públicas y privadas en la materia de la prevención de los riesgos laborales en nuestro país. Dicha Estrategia ya es la tercera, lo que evidencia la valoración positiva que los negociadores de esta hicieron de las dos primeras y, por ello, decidieron continuar con la elaboración de este tipo de instrumento unificador, derivado del consenso de las diversas administraciones (central y autonómicas), instituciones y agentes sociales (sindicatos y patronales) con competencias en la materia. Los objetivos de esta Estrategia abordan los grandes problemas de los mercados de trabajo actuales, en cuanto suponen auténticos desafíos para la seguridad y salud de los trabajadores, como las conocidas transiciones digital, ecológica y demográfica. Asimismo, se avanza significativamente en la protección a los colectivos vulnerables y con la introducción de la perspectiva de género, con carácter trasversal, en toda la política preventiva. Por lo tanto, se espera que los dos planes de acción adoptados para la implementación de esta Estrategia sirvan para crear una auténtica cultura de la prevención de los riesgos laborales en las empresas y en la sociedad en general.

This paper analyses the main features of the new Spanish Strategy for Occupational Safety and Health (2023-2027), which sets the general framework for the future development of public and private policies in the field of occupational risk prevention in our country. This Strategy is already the third, which shows the positive assessment that the negotiators of this one made of the first two and, therefore, they decided to continue with the elaboration of this type of unifying instrument, derived from the consensus of the various administrations (central and regional), institutions and social agents (unions and employers) with competences in the matter. The objectives of this Strategy address the major problems of today’s labour markets, as they pose real challenges for the safety and health of workers, such as the well-known digital, ecological and demographic transitions. Significant progress is also being made with the protection of vulnerable groups and with the introduction of the gender perspective, on a cross-cutting basis, in all prevention policy. It is therefore hoped that the two action plans adopted for the implementation of this Strategy will serve to create a genuine culture of occupational risk prevention in companies and in society in general.

Por un derecho del trabajo interpretado con perspectiva medioambiental para favorecer su protección

Fernando Fita Ortega — 2025-03-28

Uno los factores que están impulsando el cambio cultural en el que se encuentra inmerso el mundo de las relaciones laborales lo constituye la preocupación por el respeto de los derechos humanos laborales, que incluyen a los derechos medioambientales como una manifestación más del derecho a un entorno de trabajo seguro y saludable. Dicho cambio requiere la adopción de una perspectiva medioambiental en la regulación laboral y su interpretación, y de forma análoga la implementación de la perspectiva de género en este ámbito, para avanzar así en la tendencia dirigida a ecologizar el derecho, contribuyendo a materializar los valores que la sociedad ha consensuado como deseables. La adopción de semejante perspectiva medioambiental conseguiría cohonestar el carácter tuitivo que poseen tanto el derecho del trabajo como el derecho medioambiental, favoreciendo unas normas laborales que, a la par que proteger a la persona trabajadora en un contexto de cambio climático, servirían para defender el medioambiente.

One of the factors that are driving the cultural change of labour relations consists in the concern about the need to respect labour human rights, which include environmental rights as another manifestation of the right to a safe and healthy work environment. Such change requires the adoption of an environmental perspective in labour rules and its interpretation, and in an analogous way the implementation of the gender perspective in this area, to advance in the aim of greening the law, contributing to materialising the values that society has agreed as desirable. The adoption of such an environmental perspective would succeed in co-ordinating the protective nature of both labour and environmental law, favouring labour standards that, while protecting the worker in a context of climate change, would serve to defend the environment.

Transición laboral justa frente al cambio climático: el papel del diálogo social y la negociación colectiva

Juan José Rodríguez Bravo de Laguna — 2025-03-28

Este trabajo de investigación examina el impacto del cambio climático en el empleo y la necesidad de una transición justa que garantice la protección de los derechos de las personas trabajadoras y de las comunidades vulnerables en el marco de una transformación hacia un modelo económico y social sostenible. La transición justa se presenta aquí como una categoría jurídica que responde a los desafíos ambientales y laborales mediante políticas inclusivas. Este proceso se articula esencialmente a través del diálogo social y la negociación colectiva, instrumentos que permiten una mejor adaptación de las condiciones laborales a las exigencias ecológicas, motivo por el cual se abordan las cláusulas medioambientales preponderantes en los convenios colectivos. En suma, tal y como se plantea en esta investigación, si este cambio de modelo se apoya más en la acción de los agentes sociales que en instrumentos normativos rígidos, resulta fundamental el fortalecimiento del diálogo social y de la negociación colectiva para asegurar que la transición sea realmente inclusiva, sostenible y adaptada a las necesidades del mercado laboral.

This research examines the impact of climate change on employment and the need for a just transition that ensures the protection of the rights of workers and vulnerable communities as part of a transformation towards a sustainable economic and social model. Just transition is presented here as a legal category that responds to environmental and employment challenges through inclusive policies. This process is essentially articulated through social dialogue and collective bargaining, instruments that allow for a better adaptation of working conditions to ecological requirements, which is why the prevailing environmental clauses in collective agreements are addressed. In short, as this research suggests, if this change of model relies more on the action of the social partners than on rigid regulatory instruments, it is essential to strengthen social dialogue and collective bargaining to ensure that the transition is truly inclusive, sustainable and adapted to the needs of the labour market.

La negociación colectiva en el desafío de la descarbonización en España

María José Gómez-Millán — 2025-03-28

Se analiza el estado de la negociación colectiva en España en el contexto del importante reto que supone la descarbonización de las empresas, descendiendo a las principales cláusulas de la negociación colectiva sectorial de carácter estatal, por su gran capacidad para impactar en la adopción de cláusulas específicas, sin perjuicio de que también se estudia los acuerdos específicos de empresas especialmente afectadas por el cierre como consecuencia de las fuertes limitaciones a la emisión de carbón, que han supuesto el inicio de la negociación colectiva en esta materia. Junto con las recurrentemente empleadas cláusulas en materia de prevención de riesgos laborales y de flexibilidad externa, se analizan otras que van adquiriendo más relevancia, como los complementos retributivos y la progresión profesional de las personas trabajadoras, la formación, los planes de movilidad sostenible, así como las medidas de flexibilidad interna.

This essay analyses the state of collective bargaining in Spain on the context of the important challenge that the decarbonization of companies implies, analysing the main clauses of state sectorial collective bargaining, due to its great capacity to have an impact on the adoption of specific clauses, without prejudice to the fact that it also studies the specific agreements of companies especially affected by the closure as a consequence of the strong limitations on carbon emissions, which represent the beginning of collective bargaining. In addition to the recurrently used clauses on occupational risk prevention and external flexibility, other clauses that are becoming more relevant are analysed, such as remuneration supplements and the professional progression of workers, training, sustainable mobility plans, as well as internal flexibility measures.

Derechos fundamentales y soft law en el derecho laboral: la nueva ciudadanía en el ámbito del trabajo

Ingrid Kiessling Ramírez — 2025-03-28

El trabajador como titular de derechos es reconocido como “ciudadano” desde la perspectiva de los denominados derechos inespecíficos, en reconocimiento a las garantías constitucionales las cuales, en su carácter de fundamentales, se incorporan al ámbito jurídico del individuo como titular de derechos en el mundo del trabajo. En este sentido, y considerando que a nivel internacional emergen otros instrumentos, tales como los convenios y declaraciones, el presente trabajo analiza los manifiestos oficiales que en forma de declaraciones y recomendaciones consagran los principios y valores entendidos como fundamentales. La noción de la ciudadanía en la empresa será abordada analizando cuáles son los instrumentos internacionales considerados como normas de soft law invocadas en la protección del trabajador. Una segunda aproximación abordará la evolución e integración por parte de los Estados de los principios y postulados de derecho internacional del trabajo, que emergen de los instrumentos no vinculantes que evolucionan en normas o hard law en el ámbito laboral.

The worker as a rights holder is recognized as a ‘citizen’ from the perspective of so-called non-specific rights, in acknowledgment of constitutional guarantees which, by their fundamental nature, are incorporated into the legal framework of the individual as a rights holder within the world of work. In this regard, and considering that other instruments emerge at the international level, such as conventions and declarations, the present study analyses official statements in the form of declarations and recommendations that enshrine principles and values regarded as fundamental. The notion of citizenship within the workplace will thus be examined by analysing the international instruments categorized as soft law norms invoked for the protection of workers. A second approach will address the evolution and integration by States of the principles and tenets of international labour law derived from non-binding instruments, which eventually develop into binding norms or hard law within the labour sphere.

Igualdad de género y acceso al mercado laboral. ¿Qué herramientas para reducir la brecha salarial de género en el contexto europeo? Análisis comparativo entre Italia y España

Gabriella de Chiara — 2025-03-28

La discriminación de género hacia las mujeres es uno de los principales temas aún abiertos en el ámbito de los derechos sociales, sobre todo si pensamos que en el ámbito laboral las madres trabajadoras ciertamente tienen límites tanto en el acceso al mercado laboral como en la continuidad de su carrera laboral. A pesar de los compromisos asumidos por los Estados miembros de la UE en la adopción de directivas europeas y convenios internacionales sobre igualdad de género, los resultados esperados siguen aumentando lentamente. Este artículo propone analizar los instrumentos normativos vigentes en Italia y España desde la perspectiva del derecho laboral comparado con referencia a las recientes introducciones en materia de igualdad de género.

Gender discrimination against women is one of the main issues still open in the field of social rights, especially if we think that in the workplace working mothers certainly have limits both in access to the labour market and in the continuity of their working career. Despite the commitments made by EU Member States in the adoption of European directives and international conventions on gender equality, the expected results continue to increase slowly. This paper proposes to analyse the normative instruments in force in Italy and Spain from the perspective of comparative labour law with reference to the recent introductions in the field of gender equality.

Inteligencia artificial, algocracia y nuevas fronteras del derecho laboral. Las fronteras de la inteligencia artificial en la perspectiva jurídica europea y estadounidense

Simone Saccomani — 2025-03-28

En el derecho laboral actual asistimos a una profunda transformación morfológica que impulsa una complejidad tecnológica, organizativa, relacional y cultural polifacética del lugar de trabajo impactado por la algocracia. Los algoritmos, incluso en el contexto laboral, son omnipresentes en la infoesfera, determinando una realidad “informacional” que se funde y se superpone de manera intrínseca con la realidad material. La transformación tecnológica, debido a la IA de próxima generación (Frontier AI), nos obliga a hacer un nuevo mapeo de los riesgos reales y las posibilidades de innovación que se derivan de la interacción entre los trabajadores y la máquina inteligente. Además, se examinan las principales propuestas de política y regulación de la IA en el mundo del trabajo, en una perspectiva comparativa entre el derecho euro-unitario y el estadounidense, con especial atención a la gestión algorítmica en contextos laborales impactados por la Frontier AI. Ante el avance abrumador de la tecnología, es necesario reafirmar la perspectiva antropocéntrica, el enfoque en la centralidad del derecho y la protección de los trabajadores.

In current labour law, we are witnessing a profound morphological transformation that drives a multifaceted technological, organizational, relational and cultural complexity of the workplace impacted by algocracy. Algorithms, even in the work context, are omnipresent in the infosphere, determining an ‘informational’ reality that intrinsically merges and overlaps with material reality. The technological transformation, due to next-generation AI (Frontier AI), forces us to remap the real risks and possibilities of innovation that arise from the interaction between workers and the intelligent machine. In addition, the main policy and regulatory proposals for AI in the world of work are examined, in a comparative perspective between Euro-unitary and American law, with special attention to algorithmic management in work contexts impacted by Frontier AI. In the face of the overwhelming advance of technology, it is necessary to reaffirm the anthropocentric perspective, the focus on the centrality of law and the protection of workers.

El derecho a la desconexión digital y su conexión con la negociación colectiva en el marco de la era de la digitalización

Rafael José López Bedmar — 2025-03-28

El derecho a la desconexión digital es clave en el entorno laboral actual, donde la tecnología y el teletrabajo han generado una cultura de disponibilidad constante, afectando el bienestar y equilibrio entre vida laboral y personal. La necesidad de estar siempre conectado puede causar estrés, agotamiento y baja productividad a largo plazo. Este estudio analiza la importancia de integrar este derecho en la negociación colectiva para proteger a los trabajadores. Los sindicatos son fundamentales para incluir el derecho a la desconexión en acuerdos laborales, superando resistencias empresariales y promoviendo cláusulas efectivas. Además, se sugieren estrategias como políticas claras y formación para empleados y empleadores, promoviendo un ambiente laboral más saludable y equilibrado.

The right to digital disconnection is essential in today’s working environment, where technology and remote working have fostered a culture of constant availability, impacting well-being and the balance between work and personal life. The necessity of being perpetually connected can lead to stress, burnout and reduced long-term productivity. This study examines the importance of integrating this right into collective bargaining to protect workers. Trade unions play a critical role in incorporating the right to disconnect into workplace agreements, overcoming employer resistance and promoting effective clauses. Additionally, strategies such as clear policies and training for both employees and employers are suggested, fostering a healthier and more balanced working environment.

La tensión entre lo individual y lo colectivo en el ámbito de la tutela de los trabajadores autónomos no empleadores

Esther Guerrero Vizuete — 2025-03-28

La proliferación de nuevas formas de trabajo a través de plataformas digitales online prestadas mayoritariamente por trabajadores autónomos sin asalariados a su cargo está desembocando en una precarización de sus condiciones de trabajo, consecuencia, en gran medida, de los obstáculos normativos que impiden una negociación colectiva de sus condiciones de trabajo equivalente a la que disponen los trabajadores asalariados. Esta situación trata de ser corregida por la Comisión Europea a través de unas Directrices con las que pretende favorecer la inclusión en el ámbito de los convenios colectivos de aquellos trabajadores autónomos no empleadores que se encuentren en una situación de vulnerabilidad. El presente trabajo analizará bajo qué parámetros se admitirá una negociación colectiva de los trabajadores autónomos sin quedar sometidos a la normativa antitrust y quiénes son los sujetos que podrán defender mejor sus intereses como parte negociadora, teniendo en cuenta la tradicional tensión que, en el ámbito de trabajo autónomo, existe entre la tutela individual y la colectiva.

The proliferation of new forms of work through on-line digital platforms provided mainly by self-employed workers without employees is leading to a precariousness of their working conditions, a consequence, mostly, of the regulatory obstacles that prevent collective bargaining of their working conditions equivalent to those available to salaried workers. This situation is intended to be corrected by the European Commission through Guidelines with which it aims to promote the inclusion in the scope of collective agreements of those self-employed non-employer workers who are in a vulnerable situation. This work will analyse under what parameters collective bargaining of self-employed workers will be allowed without being subject to antitrust regulations and who are the subjects who will be able to best defend their interests as a negotiating party, considering the traditional tension that, within self-employed workers, exists between individual and collective guardianship.

El diálogo social como vía hacia un trabajo doméstico decente: experiencia comparada y retos para su desarrollo en España

Laura Casanova Martín — 2025-03-28

Este estudio subraya la importancia de la negociación colectiva y el diálogo social para garantizar un trabajo decente en el sector del empleo del hogar. El caso de Italia, con una reconocida trayectoria de negociación colectiva en este ámbito, muestra avances y desafíos significativos para mejorar las condiciones laborales en el trabajo doméstico. Sin embargo, esta experiencia también evidencia que, por sí sola, la negociación colectiva no garantiza condiciones dignas; es necesario un diálogo tripartito que incluya políticas públicas interministeriales y la integración del trabajo doméstico en las políticas nacionales de cuidado. En España no existen asociaciones de familias empleadoras y el marco jurídico existente no permite una adecuada negociación colectiva en el sector, requiriéndose una intervención normativa para poder cumplir con el Convenio OIT n. 189.

This study highlights the importance of collective bargaining and social dialogue in ensuring decent work in the domestic employment sector. Italy’s experience, with a strong tradition of collective bargaining in this field, demonstrates both significant advances and challenges in improving labour conditions in domestic work. However, this experience also shows that collective bargaining alone does not guarantee decent conditions; a tripartite dialogue that includes cross-ministerial public policies and the integration of domestic work into national care policies is essential. In Spain, there are no associations of employer families, and the existing legal framework does not allow for adequate collective bargaining in this sector, making regulatory intervention necessary to comply with ILO Convention No. 189.

La negociación colectiva en el sector público: evolución, involución e innovación

José Javier Cabello Burgos — 2025-03-28

La negociación colectiva en el denominado sector público presenta notorias especialidades debido a la confluencia de normas típicamente laborales con otras de índole administrativo o presupuestario que provocan numerosas limitaciones a la autonomía negocial. La laboralización de la función pública acaecida a partir de la década de los años ochenta del siglo pasado provocó ciertas sinergias entre los dos colectivos, personal funcionario y personas en régimen laboral, tendiendo los organismos públicos a cierta homogeneización de sus condiciones de trabajo, no siempre fácil de alcanzar. Diversas fases se pueden delimitar en la negociación colectiva, desde una inicial expansión y cierta asimilación al régimen privado a la posterior época de regresión consecuencia de las medidas restrictivas de derecho adoptadas en el periodo de crisis económica, hasta la fecha actual en que se plantean novedosas materias negociales que serán objeto de nuestro análisis.

Labour negotiation in the public sector is notoriously specialised due to the confluence of typically labour rules with other administrative or budgetary rules which lead to numerous limitations on bargaining autonomy. The labourisation of the civil service from the 1980s onwards led to certain synergies between the two groups, civil servants and employees, with public entities tending towards a certain homogenisation of their working conditions, which was not always easy to achieve. Labour negotiation can be divided into several phases, from an initial expansion and assimilation to the private regime to the subsequent period of regression as a result of the restrictive measures adopted in the period of economic crisis, to the present day when new bargaining issues are being considered which will be the subject of our analysis.

La corresponsabilidad y el interés superior del menor como principios en la interpretación judicial del tiempo de trabajo: avances y deficiencias

Ana Castro Franco — 2025-03-28

La corresponsabilidad tiene como objetivo el reparto equitativo de las tareas domésticas y de las cargas familiares entre hombres y mujeres. No cabrá desconocer que el ejercicio del derecho a conciliar, articulado a través de permisos, excedencias, reducciones de jornada y cualquier mecanismo tendente a garantizar la compatibilidad entre las esferas personal y profesional, supone un arma de doble filo, por cuanto hace pesar en gran medida sobre las mujeres el deber de cuidado. Las últimas reformas legislativas en España han apostado por iniciativas como la equiparación de la duración de la suspensión del contrato de trabajo por nacimiento de hijo o hija para ambos progenitores o la prestación para el ejercicio igualitario del cuidado del lactante. Sin embargo, estos derechos no están siendo solicitados, en su mayoría, por varones, desvirtuando así la pretensión de eliminar cualquier desventaja en términos de salario, estabilidad en el empleo o promoción, que pueda afectar a las trayectorias de las personas a cargo de tales responsabilidades. A la par, los juzgados y tribunales van dando ejemplo al aplicar la perspectiva de género y la prohibición de un trato discriminatorio hacia el menor, como ha sucedido con el reconocimiento de los permisos de 26 semanas a las familias monoparentales.

The aim of co-responsibility is the equal sharing of domestic tasks and family responsibilities between men and women. It cannot be ignored that the exercise of the right to work-life balance, articulated through leave, leave of absence, reduced working hours and any mechanism aimed at guaranteeing compatibility between the personal and professional spheres, is a double-edged sword, as it places the duty of care on women to a large extent. The latest legislative reforms in Spain have opted for initiatives such as the equalisation of the duration of the suspension of the work contract for the birth of a child for both parents or the allowance for the equal exercise of infant care. However, these rights are not being requested, for the most part, by men, thus undermining the aim of eliminating any disadvantage in terms of salary, job stability or promotion, which could affect the careers of those in charge of such responsibilities. At the same time, the courts and tribunals are setting an example by applying the gender perspective and the prohibition of discriminatory treatment of children, as has happened with the recognition of 26 weeks’ leave for single-parent families.

El Permiso Individual de Formación en España: una herramienta para la capacitación continua y la empleabilidad

Paula López Aguado — 2025-03-28

El Permiso Individual de Formación en España es un instrumento esencial para mejorar la formación profesional y personal de las personas trabajadoras, promoviendo su empleabilidad y adaptabilidad en un mercado laboral en cambio constante. Este permiso faculta a los empleados a acceder a formación bonificable en horario laboral, con un máximo de 200 horas anuales o por curso. Esta bonificación no está limitada al crédito anual de formación de la empresa porque, cuando los costes superan el 5% de este crédito, se puede financiar mediante un crédito adicional. Sin embargo, su alcance está limitado por requisitos específicos, como la coincidencia horaria y la presencialidad, aunque recientemente se ha extendido a la modalidad de aula virtual. A pesar de su importancia, el Permiso Individual de Formación aún carece de desarrollo significativo en la negociación colectiva y es menos solicitado por empleados con menor cualificación.

The Individual Training Leave in Spain is an essential tool for enhancing workers’ professional and personal development, promoting their employability and adaptability in a constantly changing labour market. This leave allows employees to access subsidized training during working hours, up to a maximum of 200 hours per year or course. This subsidy is not limited to the company’s annual training credit because, when costs exceed 5% of this credit, additional funding is provided through an extra credit. However, its scope is limited by specific requirements, such as schedule alignment and in-person attendance, though it has recently expanded to virtual classroom formats. Despite its importance, the Individual Training Leave still lacks significant development in collective bargaining and is less commonly requested by employees with lower qualifications.

La formación preventiva sobre violencia y acoso: Convenio OIT n. 190 y novedades normativas en España

Sergio Yagüe Blanco — 2025-03-28

El presente artículo tiene por objeto analizar la formación que tiene lugar en materia de prevención de riesgos laborales en la política del lugar de trabajo relativa a la violencia y el acoso. Para ello, se pone el foco sobre el Convenio OIT n. 190, pero también en las disposiciones adoptadas, posteriormente a la entrada en vigor del mencionado Convenio, tendentes a la protección del riesgo de violencia y acoso en el trabajo para diferentes colectivos. Se ofrece, así, una delimitación del alcance de las obligaciones empresariales en dicha materia, destacando el papel tan importante que juega la negociación colectiva en el desarrollo del contenido previsto en la normativa de aplicación, así como las previsiones específicas que podemos encontrar en estas disposiciones sobre las acciones de sensibilización, información y formación, poniendo de relieve las principales bondades y deficiencias que presentan.

This article aims to analyse the training that takes place regarding occupational risk prevention in workplace policies related to violence and harassment. To this end, the focus is placed on ILO Convention No. 190, as well as on the provisions adopted after the entry into force of the Convention, aimed at protecting against the risk of violence and harassment in the workplace for various groups. Thus, it provides a delineation of the scope of employers’ obligations in this area, highlighting the crucial role of collective bargaining in the development of the content stipulated in the applicable regulations, as well as the specific provisions found in these measures concerning actions for awareness-raising, information and training, emphasizing the main strengths and weaknesses they present.

El despido disciplinario. Justificación del despido en el uso de imágenes

Mayra Alejandra Pascual Guzmán — 2025-03-28

El despido disciplinario, regulado en el art. 54.2 del Estatuto de los Trabajadores español, extingue la relación laboral a causa del incumplimiento grave y culpable del trabajador. Su aplicación requiere una justificación individualizada cumpliendo con requisitos formales y sustanciales. Este artículo examina los elementos que legitiman esta decisión empresarial, haciendo uso de videovigilancia como medio de prueba. El análisis jurisprudencial, por su parte, revela una evolución hacia la aceptación de imágenes como evidencia, bajo el respeto de ciertos principios como: proporcionalidad, finalidad legítima e información previa al trabajador. Asimismo, se contrasta la normativa española con la venezolana, destacando similitudes en la protección de derechos fundamentales y diferencias en la regulación específica, detallándose como persiste la controversia en torno a la nulidad o improcedencia del despido basado en pruebas potencialmente ilícitas, lo cual evidencia la compleja interacción entre los derechos laborales y las facultades de control empresarial.

Disciplinary dismissal, regulated in Art. 54.2 of the Spanish Workers’ Statute, extinguishes the employment relationship due to serious and culpable non-compliance by the worker. Its application requires individualized justification, complying with formal and substantial requirements. This article examines the elements that legitimize this business decision, using video-surveillance as a means of proof. The jurisprudential analysis, for its part, reveals an evolution towards the acceptance of images as evidence, under respect for certain principles such as: proportionality, legitimate purpose and prior information to the worker. Likewise, Spanish regulations are contrasted with Venezuelan regulations, highlighting similarities in the protection of fundamental rights and differences in specific regulations, detailing how the controversy persists around the nullity or inadmissibility of dismissal based on potentially illicit evidence, which shows the complex interaction between labour rights and business control powers.

La contratación temporal estructural en España y México: análisis normativo comparado y sus implicaciones para el empleo

Jaime Piqueras García — 2025-03-28

España y México destacan en el ámbito iberoamericano por su compromiso con la estabilidad laboral, priorizando la contratación indefinida sobre la temporal. En España, la reforma de 2021 ha delimitado en mayor medida las causas para los empleos temporales, ayudando a reducir su uso y fomentando el empleo indefinido. Sin embargo, existen espacios de inestabilidad que podrían mejorarse. En contraste, la regulación mexicana es más flexible, permitiendo un uso extensivo de la contratación temporal, el cual se complementa por interpretaciones judiciales e indemnizaciones que buscan evitar abusos. Tras conocer la normativa y las condiciones propias del empleo en cada país, finalmente, la comparación de los dos ordenamientos suscita posibles beneficios para los regímenes de contratación temporal en ambos países.

Spain and Mexico stand out in Ibero-America for their commitment to employment stability, prioritising permanent over temporary employment. In Spain, the 2021 reform has further delimited the grounds for temporary jobs, helping to reduce their use and encouraging permanent employment. However, there are areas of instability that could be improved. In contrast, Mexican regulation is more flexible, allowing extensive use of temporary employment, complemented by judicial interpretations and indemnities that seek to avoid abuses. After learning about the regulations and conditions of employment in each Country, the comparison of the two legal systems raises possible benefits for temporary employment regimes in both Countries.

Dinámicas salariales en economías emergentes: un análisis de la evolución de los salarios nominales en Costa Rica (1991-2023) y sus implicaciones para países en desarrollo

Jaime Andrés Rojas Obaldía — 2025-03-28

Este estudio investiga la evolución de los salarios nominales en Costa Rica desde 1991 hasta 2023, enfocándose en cómo la inflación, la inversión en capital por trabajador y las crisis económicas han afectado los salarios. Utilizando un enfoque econométrico, el análisis muestra la influencia de estas variables en la capacidad adquisitiva y calidad de vida de los trabajadores, proponiendo políticas para mejorar la resiliencia económica y laboral. El estudio revela patrones de rigidez salarial frente a cambios macroeconómicos y sugiere reformas laborales para una distribución equitativa de beneficios económicos, mejorando así la sostenibilidad económica de las empresas y la estabilidad laboral.

This study investigates the evolution of nominal wages in Costa Rica from 1991 to 2023, focusing on how inflation, capital investment per worker and economic crises have affected wages. Using an econometric approach, the analysis highlights the influence of these variables on workers’ purchasing power and quality of life, proposing policies to enhance economic and labour resilience. The study reveals patterns of wage rigidity in response to macroeconomic changes and suggests labour reforms to ensure a fair distribution of economic benefits, thereby improving business sustainability and job stability.